自走社員を生みだすエンパワーメント

2026年7月21日に”ぎょうせい”という出版社から月刊税理2026年8月号が発売されました

Sai10はその中の”人を大切にする経営・虎の巻　第5回　自走社員を生みだすエンパワーメント”というタイトルで5ページの記事を書きました。今回はこの記事について簡単に触れてみます(全文はぜひ、月間税理2026年8月号をご覧ください！)

人を大切にする経営・虎の巻

『月刊税理』では、毎年テーマを定めた連載企画が複数設けられています。2026ｄ年の「虎の巻」シリーズは、「人を大切にする経営」をテーマに、全12回で構成されています。Sai10はその第5回を担当し、「自走する社員を生み出すエンパワーメント」というテーマで執筆する機会を得ました。これまでに掲載された内容（目次）は、次のURLから確認できます。
( https://www.fujisan.co.jp/product/1281680102/b/list/ )

自走する社員を生み出すエンパワーメント

1. Question

本連載の特徴は、冒頭で経営者の悩みや疑問をシナリオ形式で提示する点にあります。今回のテーマは「同業他社より高い給与を払い、福利厚生も手厚くしているのに、社員は『やらされ感』のまま自発的に動いてくれない。何が問題で、今後どう取り組めばよいのか」という、人的資本経営に力を入れる経営者ほど陥りやすい悩みです。記事全体は、この相談、すなわち「今後の取り組みに関するアドバイス」に対する回答を提示する構成となっています。

2. 経営者と社員の”大切”に関するズレ

経営者が実践する「大切にする」(賃上げ・福利厚生)と、社員が本当に求めている「大切にされる」(信頼・裁量・頼りにされること)の間にあるズレがあります。なぜ経営者の施策が空回りするのかを提示しました。

3. 「自走社員」を生み出すエンパワーメントのメカニズ

このズレをハーズバーグの二要因理論から読み解きます。給与や労働条件といった「衛生要因」は不満を防ぐだけで、やる気を引き出す「動機づけ要因」(責任・裁量・承認)とは別物であること、さらに権限を活かすには心理的安全性という土台が不可欠であることを示しました。

3. 公的データが示す、エンパワーメントの効果

中小企業白書のデータを基に、経営理念の浸透度が社員の共感・行動に結びつくこと、そして権限委譲を進めた企業ほど自律的な社員が増え、既存事業の拡大にも結びついていることを、複数のグラフから裏付けます。

4. 経営者が実践する、自走社員を生む「仕組みと環境づくり」

走社員を生む仕組みを「情報共有を推進する(インフラの整備)」「目的を示し、手段を任せる(権限移譲)」「ティーチングからコーチングへの移行(関係性の構築)」「加点主義(評価方法の変革)」の4つに整理します。特に権限移譲では、「目的」は経営者が示し「手段」は現場に任せるという4類型のマトリクスを用い、丸投げやマイクロマネジメントに陥らない勘所を図解しました。

マイクロマネジメント：目的も手段もすべて経営者が決定。現場は思考停止し、「指示待ち社員」が量産される。

5. 日本でいちばん大切にしたい会社大賞受賞企業に学ぶ「仕組み」と「環境づくり」

「日本でいちばん大切にしたい会社大賞」受賞企業3社の事例を紹介し、理論を裏付ける「仕組み(ハード)」と「環境づくり(ソフト)」の具体策を提示しました。

6. 経営者に求められる「手放す勇気」

自走社員育成の最大の障壁は社員の能力不足ではなく、経営者自身の「任せきれない」「失敗が怖い」という心理にあることを指摘し、社員を「管理し導く対象」から「対等なパートナー」へと捉え直す視点を提案して締めくくりました。

やはりエンパワーメントにおいては、Sai10のキャッチフレーズである

Make it happen with our firm confidence! (自信を持って仕掛けていきましょう）

は、重要なバックボーンであると改めて感じています。