人的資本経営という言葉が最近、流行っています。23年3月期から有価証券報告書で人的資本の開示が義務付けられたからだからかもしれません。“有価証券報告書”というくらいですから、上場企業に限ったお話なのかもしれませんが、企業を始めたとした組織には必ず、“人”が存在し、“人”がそれぞれの役割を担って、組織に貢献しているという点では上場企業に限った話ではありません。
中小企業や小規模事業者は、上場企業と異なり、社員も少なく、きちんとした組織を作ることも容易でない状況はたくさんあります。それでも、人的資本経営を意識的に実行していくことは、企業(や組織)にとって、有意義であることを示したいと思います。今回はSai10なりの人的資本経営について2回に分けて、述べてみます。
有価証券報告書にみる人的資本経営
人的資本と人的資源の違いは、色々な場面で述べられているので、ここでその詳細を論じるつもりはありません。人的資本はHuman Capitalとなり、資本ですから、貸借対照表の左側にある資産、つまりその企業(組織)価値を生み出す元と考えます。一方、人的資源はHuman Resourceとなり、費用と考えます。費用ですから、効率的な運用が必要になります。Human ResourceはHRと短縮され、CHROなど、“HR”という表記、つまり、”人“を”資源＝費用“と考えることがこれまで長く行われてきました。
最新の有価証券報告書を見てみたところ、人的資本を表す用語として次のような言葉が多くの企業で上げらえれています。
イノベーション人材、ジョブ型マネジメント、
ダイバーシティ&インクルージョンの定着、
グローバル人材の育成・確保(外国人比率)、
従業員サーベイによる従業員エンゲージメント、
心身の健康・健康経営
これらに関連する数値としては、主に下記を指標としています。
平均研修関連費用・人材育成投資総額、
社員一人当たりの平均研修時間・人材育成投資総額、
女性リーダー育成女性管理職比率・女性機会付与率、
健康診断受診率、ストレスチェック受診率、がん検診受診率
人的資本≠数値ではない、ことは理解していると思われますが、数値を羅列するだけの開示にとどまっているケースも散見されます。そして、どの企業も同じような用語を使っています。“人”が所属している企業(組織)であるためには、どの企業(組織)でも必要な要素は同じようなものが多いのは、“人”に要求するもの、できるもの、期待するものは、同じことを示しているからだ、と思います。
人的資本経営は、上場企業だけが取り組むことか？
Sai10は一番必要なのは、人的資本経営に対する部署間等各組織(個人を含みます)の視界の差、と思います。こうして俯瞰すると、人的資本経営は、上場企業だけに限ったお話ではなく、中堅・中小企業、小規模事業者にも当てはまる事柄と言えます。ここでSai10 は、企業規模に左右されない“人的資本経営”を考えてみたいと思います。
企業(組織)間の部署の垣根を越えた”共通ミッション化”を促すには、その部署の上位者、つまり経営陣のコミットが必要です。”みんなで頑張ろう”と意識を高めるだけでは、責任者不在になりがちとなります。また、人的資本に投資をしたからといって、すぐに指標の数字が向上するわけではありません。 人的資本経営に”絶対解”があるわけではありません。短期の浮き沈みに一喜一憂するのではなく、5年、10年という長期的な視点で目標を掲げ、継続的に改善していくことが重要です。自社の未来を信じ、長期でやり続けて、企業価値を高めていく、という覚悟が要ります。
そのため、経営者をはじめ、企業(組織)の上位に属する者が、人的資本経営のやる、と宣言したからには、長期計画を描いた上で”すぐにやる（計画だけに時間をかけるのではなく、まずは即実行してみる）”、”たくさんやる（数多くの施策を実行する）”こと、やってみることが重要です。やってみる、それを繰り返していくことで参画者を増やし、経験値を上げていきます。どのような活動に、参画者が心地よい、と感じるかが解ってきます。それが、企業価値の向上につながっていくのです。
人的資本経営では、現状を開示する(AsIs)だけでなく、目指す姿(ToBe)に向けて活動(＝やってみる)ことが大切です。このToBeは、その企業(組織)のビジョンなり、経営理念や企業理念に繋がっています。大企業に限らず、中小企業、小規模事業者でもその企業体の経営理念とか企業理念、ビジョンとか、をホームページで公開しているところが多いと思います。これに繋げていくのは、上場企業だけでなく、中小企業・小規模事業者にも十分に当てはめることが可能です。
JR九州の人材戦略
JR九州の人材戦略には、２つの基本方針があるそうです(https://www.jrkyushu.co.jp/company/esg/human_development/
その２つとは
１．社員が働きがいを持ち、いきいきと活躍できる会社づくり
２．人間力と実務力を持った社員の育成
です。JR九州の社員でない方々も上記の戦略に意を唱える人は皆無と思います。また、JR九州で人的経営資本を高めるためにはは、社員に対し、特別に２つの基本方針が適している、とはふつうは考えられません。どの社員にも必要と思えますよね。人間力と実務力にはそれぞれ具体的な指針が示されていて
人間力
自分を“もっと高めよう”、会社を“もっと良くしよう”と考え、どん欲に努力する
多様な価値観を受け入れ、協働するとともに後輩や部下を育成する
5Sやあいさつを大切にし、手間を惜しまず、嘘、偽り、ごまかしのない行動をとる
お客さまや地域の方々、お取引先からの信頼を得る
実務力
自らの業務をやり遂げ、業務や事業の成長と進化に積極果敢に挑戦する
高い視点と広い視野を持ち、経営に参画する
自ら進んで勉強し、自分のレベルアップに積極的に取り組む
地域の方々や自治体等、社外の方々との連携により、成果を最大化する
JR九州の人材戦略には、この人間力と実務力を通して多くの場面で、上昇志向、挑戦、成長という考えが見られます。そして、これらは、JR九州の社員一人ひとりに意識して活動してほしい、という強い意志が感じられます。Sai10は“一人ひとり”というのは大切なKey Wordと思います。“人間力”と“実務力”は企業(組織)でなく、”人“を対象にしますから。
次回は、この”一人ひとり“についてもう少し深堀してみようと思います。
コメント